Die Bedeutung von Zielen im Arbeitsalltag
Und als sie ihr Ziel aus den Augen verloren hatten, verdoppelten sie ihre Anstrengungen.
Definition Ziele:
Ein Ziel ist die Beschreibung eines Soll-Zustands. Zur Zielerreichung wird der gegebene Ist-Zustand so lange bewusst und effektiv bearbeitet bis er dem Soll-Zustand entspricht. Man unterscheidet strategische Ziele, die das gesamte Unternehmen betreffen, taktische Ziele, die sich auf Teile der Organisation beziehen, also z. B. Abteilungen und operative Ziele, die Einzelpersonen zum Gegenstand haben.
Die Führungskraft trägt Verantwortung für drei wichtige Phasen:
- Zielfestlegung oder -vereinbarung
- Erarbeitung der Wege zur Aufgabenbewältigung
- Kontrolle über die Zielerreichung
Die Führungskraft muss im Rahmen ihrer Führungsverantwortung die Bewältigung der Arbeitsaufgaben koordinieren und die MitarbeiterInnen unterstützen.
Eigenschaften und Wirkungen von Zielen
Ziele informieren
Sind die Ziele einer Tätigkeit bekannt? Wissen die einzelnen MitarbeiterInnen, woran sie gemessen werden und auf was sie sich einzustellen haben? Dies ist besonders bei vielschichtigen Aufgaben mit konkurrierenden Zielen wichtig. Welche Prioritäten werden gesetzt? Was ist wichtiger - Quantität oder Qualität? Wird von ihnen erwartet fehlerfrei zu arbeiten oder ist das Erproben neuer Wege erwünscht, auch wenn dabei das Risiko besteht gelegentlich Fehler zu machen? Was gehört alles zum Verantwortungsbereich und was nicht? All dies bedarf der Klärung, bleibt aber häufig im Unklaren.
Eine einfache Übung hilft sich den Zielen zu nähern und ein gemeinsames Verständnis von Führungskraft und MitarbeiterInnen zu erreichen:Übung Zielabgleich
Wie verhalten sich Ziele zueinander?
Begünstigen sich Ziele oder konkurrieren sie miteinander? Anhand einer einfachen graphischen Darstellung lässt sich die Arbeitsplanung der einzelnen Ziele besser aufeinander abstimmen.
Abb.1: Beziehungen von Ziele zueinander
Ziele motivieren
Leistung ist in unserer Gesellschaft sehr wichtig. Die Erreichung eines Ziels befriedigt MitarbeiterInnen, selbst wenn materielle Belohnung oder Anerkennung nicht die unmittelbaren Folgen sind. Werden Ziele bewusst formuliert und verfolgt, setzt das aktivierende Kräfte frei.
Ziele ermöglichen Erfolgserlebnisse
Fast alle Menschen suchen im Erfolg eine Bestätigung ihrer eigenen Person. Das Erreichen von Zielen ist ein wichtiges Erfolgserlebnis, dass sich positiv auf den gesamten Arbeitsprozess auswirkt. Wenn Ziele nicht klar formuliert werden, bleiben die für das Selbstbild so wichtigen Erfolgserlebnisse aus. Damit Ziele allerdings informierend und motivierend wirken, müssen sie bestimmte Kriterien erfüllen...
Welche Eigenschaften haben gute Ziele?
Ziele sollen genau und konkret formuliert sein
Appelle wie ”Gib Dein Bestes!” reichen nicht aus, da sie weder genau noch konkret sind. Ziele sollten aber möglichst genau und konkret beschrieben sein. In manchen Bereichen z.B. in der Produktion können Ziele recht einfach quantifiziert werden. Zweifellos ist dies in anderen Feldern schwieriger. Aber grundsätzlich ist es entscheidend sich auch bei qualitativen Aspekten um Quantifizierung bemühen und möglichst klare Festlegungen zu treffen. „Als Führungskraft in diesem Unternehmen ist es ihre Aufgabe mit jeder Ihrer MitarbeiterInnen zumindest einmal im Jahr ein Gespräch über erbrachte Leistungen und künftige Entwicklungsperspektiven zu führen!”.
Ziele müssen messbar sein
Es scheint eine Wiederholung der gleichen Formel mit anderen Worten zu sein, wenn man von Zielen erwartet, dass sie messbar sind. Tatsächlich aber ist in vielen Fällen die Eindeutigkeit von Zielen noch weiter steigerbar.
Ziele dürfen sich nicht widersprechen
Die meisten MitarbeiterInnen streben bei ihrer Arbeit – bewusst oder unbewusst – nicht nur nach der Erfüllung eines Ziels, sondern gleich mehrerer. Einige Ziele fördern sich wechselseitig, andere Ziele stehen neutral nebeneinander, bei einigen weiß man es nicht und manche behindern sich gegenseitig. In diesem letzten Fall sollte in einem Zielgespräch möglichst genau geklärt werden, welches Ziel im Konfliktfall Vorrang hat.
Ziele können schwierig, müssen aber erreichbar sein
Wenn man einem Olympiasieger im Weitsprung sagt, er solle 4 m erreichen, ist dies für ihn schlichtweg „kein Ziel”. Dieser Wert stellt für ihn angesichts seiner Leistungsfähigkeit keine Herausforderung dar. Die Erwartung von 10 m dagegen wäre zu hoch gelegt und der Springer wäre sich von vornherein seines Scheiterns bewusst und würde sich in der Konsequenz erst gar nicht anstrengen. Was bedeutet das für die Zielformulierung? Ziele sollten eine Herausforderung darstellen, so dass das Erreichen oder gar Übertreffen der Ziele den Handelnden stolz machen. Die MitarbeiterInnen wollen sich darüber freuen, eine wirklich beachtenswerte Leistung erbracht zu haben. Das heißt also, dass die Schwierigkeit der Ziele so zu wählen ist, dass Erfolg nur bei hoher Anstrengung möglich ist. Sollten MitarbeiterInnen sich keine Mühe geben so wird im Gegenzug mit großer Wahrscheinlichkeit ein Mißerfolg zu erwarten sein. Die Führungskraft muss also das Schwierigkeitsniveau der Ziele der wahrgenommenen Leistungsfähigkeit ihrer MitarbeiterInnen möglichst genau anpassen.
Ziele sollen glaubhaft sein
Das Erreichen von Zielen sollte die Basis eines Erfolgserlebnisses darstellen. Das setzt voraus, dass vereinbarte Ziele tatsächlich für den betrieblichen Ablauf wichtig sind. Die Situation ist in der Praxis häufig anders.
Ziele müssen akzeptiert werden
Ziele motivieren nur, wenn sie von den MitarbeiterInnen akzeptiert werden und sie sich mit ihnen identifizieren. Dies zu erreichen stellt hohe Anforderungen an die Führungskraft. Sie muss sich bemühen MitarbeiterInnen von der Bedeutung und Erreichbarkeit der Ziele zu überzeugen. Ein besonders gangbarer Weg dabei ist die Zielvereinbarung. Hier erfolgt die Zielformulierung nicht alleine durch die Führungskraft im Sinne einer Zielvorgabe, sondern das Ziel wird mit den MitarbeiterInnen kooperativ erarbeitet. Das hat zum einen den Vorteil, dass die Zieldefinition qualitativ besser ausfällt, da die MitarbeiterInnen die Bedingungen zur Zielerreichung meist genauer kennen als ihre Führungskraft. Die Vereinbarung birgt darüber hinaus die Chance, dass sich die MitarbeiterInnen mit dem Ziel stärker identifizieren und es besser verstehen. Daraus folgt, dass sie bei Widerständen und Schwierigkeiten höheren Einsatz zeigen, um das Ziel doch noch zu erreichen. Im Gegensatz dazu besteht bei schlichter Vorgabe von Zielen die Gefahr, dass die MitarbeiterInnen bei Schwierigkeiten sagen: ”Das geschieht dem Chef recht. Warum gibt er mir auch derart unrealistische Ziele vor?!”
Der Leitgedanke sollte also heißen: So viel Zielvereinbarung wie möglich, so viel Zielvorgabe wie nötig!
Ziele sollen nicht zu detailliert sein
Diese Forderung steht nicht im Widerspruch zur Genauigkeit der Zielfomulierung. Aber es ist zu beachten, dass bei einer detaillierten Festlegung für jeden Zeitpunkt des Arbeitsablaufes mit einem gewünschten Zwischenergebnis als Teilziel jede Freiheit der MitarbeiterInnen auf dem Weg zum Endziel zerstört ist. Die detaillierte Vorgabe von Zwischenzielen engt die Führung häufig zum Befehl ein.
Rückmeldung über die Zielerreichung ist notwendig
Eine langfristig hohe Leistung ist zum einen nur dann wahrscheinlich, wenn Ziele wie soeben besprochen formuliert werden. Zum anderen ist die Rückmeldung über die Zielerreichung entscheidend. Ob die Führungskraft selbst diese Rückmeldung geben muss oder nicht, resultiert aus der Art der Aufgaben. Bei manchen Tätigkeiten sind die Ergebnisse so offensichtlich, dass sie ihre Rückmeldung in sich tragen. Aber auch in diesen Fällen ist Anerkennung empfehlenswert. Bei vielen Tätigkeiten ist allerdings Rückmeldung notwendig. Hier gehört es zu den Pflichten der Führungskraft, zeitnah und glaubhaft Rückmeldung über das Ergebnis zu liefern.
Ziele wirken
Die Verhaltenswirksamkeit von Zielen, ob vereinbart oder gesetzt, ist überdurchschnittlich. Ziele sind weitaus wirksamer als alle Trainings- und Anleitungsmaßnahmen und auch die Wirksamkeit finanzieller Anreize steht weit hinter ihnen zurück. Es scheint sich also zu lohnen, durch Ziele zu führen.
Anwendungsmöglichkeiten:
Führung mit Hilfe von Zielen wird heute immer häufiger praktiziert. Viele Anregungen zur Umsetzung und zu beachtende Rahmenbedingungen sind in diesem Abschnitt zusammengetragen. Besonders die motivierenden und belohnenden Aspekte von Zielen und die Einbeziehung der MitarbeiterInnen sind hierbei zu betonen. Auf welche Weise Sie sich der Festlegung der Ziele nähern können, lesen unter: Ziele generieren – Befehl, Auftrag oder Delegation?
Kritische Betrachtung:
Die Eigenschaften und Rahmenbedingungen von Zielen sind sehr umfangreich und für die Anwendung eher als Kontrollmechanismen zu betrachten. Im Arbeitsalltag ist demnach eine Orientierung an diesen Charakteristika bei der Formulierung und Festlegung von konkreten Zielen wünschenswert, auch wenn aufgrund von realen Zwängen des Unternehmensalltags nicht immer alle Rahmenbedingungen erfüllt werden können.
Vgl. von Rosenstiel, Lutz, Mitarbeiterführung in Wirtschaft und Verwaltung. Anstöße zur Ermutigung, (Hg.) Bayerisches Staatsministerium für Arbeit und Sozialordnung, Familie und Frauen, 3. Auflage, München 2002, S. 57 -68
