Dimensionen des Führungsverhaltens: Mitarbeiter – Aufgabe – Mitwirkung
Wenn man von Leuten Pflichten fordert und ihnen keine Rechte zugestehen will, muss man sie gut bezahlen.
Goethe
Definition Führung: Führung ist eine bewusste und zielbezogene Einflussnahme auf Menschen. Die Ziele ergeben sich in aller Regel aus den Zwecken des Betriebes.
Woran orientiert sich Führung?
Wissenschaftliche Analysen zeigen, dass es Gesetzmäßigkeiten gibt. Obwohl sich jedes Führungsverhalten im Einzelnen voneinander unterscheidet, kann man drei zentrale Punkte der Orientierung erkennen. Wie stark sich Führung an Mitarbeiter, Aufgabe und Mitwirkung orientiert, macht in der jeweiligen Kombination den für die Führungskraft typischen Führungsstil aus.
Abb. 9: Drei Dimensionen des Führungsverhaltens und ihre Wirkung nach Rosenstiehl
Diese drei Führungsverhaltensdimensionen schließen einander nicht aus, sie fördern sich aber auch wechselseitig nicht. Sie sind unabhängig voneinander.
Wie lassen sich die Orientierungspunkte näher beschreiben?
Mitarbeiterorientierung
Hat eine Führungskraft eine ausgeprägte Mitarbeiterorientierung, so sieht sie nicht nur ein Mittel zur Zielerreichung, sondern vor allem den Menschen in ihren MitarbeiterInnen. Einen Menschen mit persönlichen Hoffnungen, Sorgen und Vorstellungen, den es zu beraten gilt und dem man helfen muss, wenn es in den eigenen Kräften liegt. Man berücksichtigt die Bedürfnisse und die private Lebenssituation. Ziel ist es, den Menschen in seiner Besonderheit anzunehmen.
Was bewirkt Mitarbeiterorientierung?
Grundsätzlich lässt sich sagen: Je stärker die Mitarbeiterorientierung der Führungskraft desto höher ist die Arbeitszufriedenheit, desto angenehmer ist das Betriebsklima und desto intensiver der Zusammenhalt in der Gruppe. Die Folgen daraus sind verminderte Fehlzeiten und eine geringere Fluktuation.
Aufgabenorientierung
Die Aufgabenorientierung ergibt sich aus der Anforderung bestimmte Ziele zu erreichen. Diese Ziele leiten sich aus den Zwecken des Unternehmens ab und müssen gemeinsam mit den MitarbeiterInnen erfüllt werden. Wie stark orientiert sich die Führungskraft an diesen Zielen? Hat sie die Ziele klar benannt und erklärt? Werden die MitarbeiterInnen zu höheren Leistungen angespornt und bei der Arbeit unterstützt, falls sich Schwierigkeiten ergeben? Wird die Erreichung der Ziele kontrolliert?
Welche Wirkung hat eine starke Aufgabenorientierung?
Die Aufgabenorientierung der Führungskraft trägt zum Erreichen des Leistungsziels durch die geführte Gruppe wesentlich bei und verbessert die Ergebnisse. Da Arbeitsgruppen nicht nur um ihrer selbst willen bestehen, geht es nicht ausschließlich um ihren Zusammenhalt, sondern auch und vor allem um die Bewegung auf ein konkretes Ziel zu. Während also die Mitarbeiterorientierung der Führungskraft zuträglich für den Zusammenhalt ist, wird die Aufgabenorientierung in den Dienst der Zielerreichung durch die Aufgabenerfüllung gestellt.
Mitwirkungsorientierung
In vielen Bereichen ist Führung zu einer Koordination von Fachleuten geworden, da die Qualifikation der zu führenden MitarbeiterInnen wächst. In solchen Fällen kann die Führungskraft kaum noch sachgerechte Entscheidungen alleine fällen. Um gute Ergebnisse zu erzielen ist es notwendig die MitarbeiterInnen in die Entscheidungsprozesse mit einzubeziehen. Wer sie nicht um Rat fragt und ihre Kenntnisse und Kompetenzen nicht abruft, riskiert einen Verlust der Arbeitsmotivation.
Wie wirkt sich Mitwirkungsorientierung aus?
Werden die MitarbeiterInnen an Entscheidungsprozessen beteiligt, so erleben sie die zu erledigenden Aufgaben nicht als fremdbestimmt und identifizieren sich mehr mit ihren Aufgaben. Der Prozess der Erarbeitung, Planung und Zielformulierung werden auf diese Weise zugleich ein Lernprozess. Die Mitwirkungsorientierung der Führungskraft fördert dadurch eine Art ”Training on the job”, d. h. die MitarbeiterInnen werden qualifiziert und in ihrer Kompetenz weiterentwickelt. Zufriedene MitarbeiterInnen in einer Gruppe mit gutem Betriebsklima, arbeiten zielorientiert an ihren Aufgaben und identifizieren sich dabei mit dieser. Und ist die stetige Weiterqualifizierung von MitarbeiterInnen im Sinne des Lebenslangen Lernens nicht ein erstrebenswertes Ziel?
Anwendungsmöglichkeiten
Die beschriebenen Dimensionen an denen sich Führung orientiert, dienen dazu Führungsverhalten anhand von Kriterien näher beleuchten zu können und bieten gleichzeitig eine Reflexionsfläche für Führungskräfte, die ihr eigenes Führungserhalten überprüfen möchten. Siehe hierzu auch „Selbsttest Führungsverhalten“, der sich ebenfalls an den o.g. Dimensionen orientiert.
Kritische Betrachtung
Wie bereits erwähnt ist eine hohe Ausprägung in den genannten Dimensionen zwar wünschenswert, aber längst nicht in allen Bereichen des Arbeitsalltags praktikabel. Dennoch geben die einzelnen Dimensionen Orientierung im Streben nach guter Führung.
Vgl. von Rosenstiel, Lutz, Mitarbeiterführung in Wirtschaft und Verwaltung. Anstöße zur Ermutigung, (Hg.) Bayerisches Staatsministerium für Arbeit und Sozialordnung, Familie und Frauen, 3. Auflage, München 2002, S. 35 -39
